Fin des rapports de travail, licenciement abusif et congé-modification

En présence d’un contrat à durée indéterminée (ci-après CDI), chacune des parties peut mettre fin au contrat dans le respect du délai de résiliation. Toutefois, face à un contrat à durée déterminée (ci-après CDD), les parties ne peuvent y mettre fin de manière prématurée que par le biais d’un licenciement avec effet immédiat.

Sous cette réserve, s’agissant des CDI, les délais de résiliation doivent être identiques pour les deux parties. Passé le temps d’essai, le délai de résiliation légal est de 1 mois pendant la 1ère année de services, de 2 mois de la 2ème à la 9ème année de services et de 3 mois dès la 10ème année de services. Une réduction du délai de résiliation par accord écrit est possible, mais ledit délai ne peut être inférieur à un mois.

La partie qui reçoit la résiliation peut demander à celle qui l’a donnée de motiver le congé. Le but de cette motivation est surtout de permettre, le cas échéant, au travailleur d’apprécier le motif de la résiliation pour voir s’il respecte ou pas le cadre légal. Toutefois, le défaut de motivation ou la motivation manquante n’affecte pas la validité du licenciement. Cela peut tout au plus être un indice du caractère abusif du licenciement.

En ce qui concerne le licenciement abusif, celui-ci est sanctionné par une indemnité qui sera fixée par le juge en tenant compte de toutes les circonstances et ne pouvant jamais dépasser 6 mois de salaire. Il y a, cependant, une exception dans le cadre du non-respect de la procédure de licenciement collectif où la sanction s’élève au maximum à 2 mois de salaire.

Pour pouvoir réclamer une indemnité pour licenciement abusif, il convient de faire opposition par écrit auprès de l’employeur. L’opposition doit parvenir dans les mains de l’employeur avant la fin du délai de congé et, ensuite, une action devra être introduite dans un délai de 180 jours calendaires.

La protection contre les licenciements abusifs s’applique à tous les licenciements ordinaires y compris pendant le temps d’essai.

Finalement, pour ce qui est du congé-modification, celui-ci résulte de nouvelles conditions de travail imposées par l’employeur à son employé et qui n’entreront en vigueur qu’à l’échéance du délai de résiliation si ce dernier accepte la poursuite du contrat aux conditions modifiées. Il est admis si la modification proposée n’est pas dépourvue de tout fondement et pour autant qu’elle n’entre en vigueur qu’à l’échéance du délai de résiliation. Si ces conditions sont réalisées et que l’employé accepte les modifications, le contrat de travail va continuer.

Si, par contre, malgré la réalisation des conditions l’employé refuse de continuer les rapports de travail, ils prendront fin sans pour autant qu’il ne soit question d’un licenciement abusif. En revanche, une indemnité pour licenciement abusif pourra être réclamée si l’employeur n’a pas respecté le délai d’entrée en vigueur des modifications, que l’employé les refuse et que pour cette raison il perd son emploi.

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