Преследование — это посягательство на личную неприкосновенность, которое может принимать различные формы, такие как психологическое преследование (также называемое моббингом) или сексуальное домогательство. Согласно последовательной прецедентной практике Федерального суда, психологическое преследование определяется как «серия враждебных комментариев и/или действий, часто повторяющихся в течение довольно длительного периода, с помощью которых одно или несколько лиц стремятся изолировать, маргинализировать или даже исключить человек на своем рабочем месте. Сексуальное домогательство характеризуется поведением сексуального характера или по признаку пола, которое нежелательно для одной из сторон и которое унижает их достоинство на рабочем месте (статья 4 Закона).
Согласно ст. 328 п. 1 CO, работодатель имеет юридическое обязательство защищать личность работника, в частности, от актов преследования. Искусство. 328 п. 2 СО и 6 ал. 1 LTr предусматривают, что работодатель обязан принимать все необходимые меры, которые можно разумно потребовать от него для защиты здоровья своих работников. С одной стороны, работодатель должен воздерживаться от причинения вреда здоровью работника. С другой стороны, оно должно также защищать работника от актов преследования со стороны иерархического начальства или коллег. Если работодатель не предпримет никаких действий в ситуации преследования, он будет привлечен к ответственности, даже если он не является преследователем.
Меры, которые работодатель должен принять в случае преследования, бывают двух типов.
Прежде всего, работодатель должен принять меры по предотвращению актов притеснения на работе. Для этого работодатель должен четко донести до всех, что в его компании недопустимы притеснения. С учетом этого рекомендуются следующие мероприятия (ТФ 4А_384/2014 от 12.11.2014):
Издать внутренний регламент, содержащий принципиальную декларацию о запрете притеснений и описание неприемлемого поведения.
Указать санкции и порядок действий, которых следует придерживаться при возникновении в компании актов преследования.
Создать место для доверенного лица, к которому смогут обратиться жертвы или свидетели преследования.
Постоянно информировать сотрудников о проблемах преследования, чтобы создать здоровую рабочую среду, способствующую общению по этим темам.
Во-вторых, работодатель должен принять меры по пресечению актов притеснения на работе. Действительно, как только работодатель сталкивается с подозрениями или конкретными актами преследования, он должен вмешаться (TF 4A_384/2014 от 12.11.2014):
Работодатель должен оперативно прояснить ситуацию, в том числе проверив заявления потерпевшего. Оно не может ограничиваться ожиданием результатов судебного иска или внутреннего расследования.
Работодатель должен пресекать и адекватно наказывать очевидные посягательства на целостность личности работника. В зависимости от обстоятельств необходимо предупреждение, перевод или увольнение.
Если работодатель не соблюдает свои обязательства (328 CO), жертва может потребовать компенсацию. Однако это будет отличаться в зависимости от типа преследований.
Что касается психологического преследования, прецедентное право подтвердило, что если работника увольняют в результате преследования, такой отпуск может быть квалифицирован как злоупотребление по смыслу статьи 10. 336 КО. Таким образом, работодатель должен выплатить компенсацию, максимальная сумма которой соответствует шестимесячной зарплате работника (статья 336a CO). Кроме того, потерпевший может потребовать возмещения морального вреда (ст. 49 КО).
В случае сексуальных домогательств Закон о равенстве (LEg) предусматривает компенсацию в размере максимум шестимесячной средней заработной платы (статьи 5 и 3 LEg).
Наконец, отметим, что в отношении лица, совершившего акты преследования, остается возможным возбуждение уголовного дела.
Если вы хотите получить дополнительную информацию или вам нужна наша поддержка, не стесняйтесь обращаться в юридическую консультацию Валентина (021 351 30 00 или www.cjdv.ch ), чтобы мы могли поддержать вас в ваших процедурах.
Автор: Кэролайн Башляр.
Comments