Le congé-modification

Le congé-modification (Änderungskündigung) consiste en le fait, pour une partie au contrat (généralement l’employeur), de modifier unilatéralement les conditions du contrat en sa faveur, faute de quoi, le contrat de travail sera résilié. Le congé-modification se caractérise principalement par une baisse du salaire ou/et une modification des horaires de travail (DTA 2008 p. 249). Dès lors, le congé-modification est utilisé par les employeurs non pas dans le dessein de mettre un terme aux rapports de travail mais afin d’exercer une pression sur l’employé afin qu’il accepte les modifications du contrat (DTA 2008 p. 252).


Le droit de l’employeur de mettre fin unilatéralement au contrat est limité par les dispositions relatives au congé abusif, c’est-à-dire les articles 336 ss CO (ATF 4A_748/2012 consid. 2.2).


La jurisprudence du Tribunal fédéral énonce que le congé-modification est abusif lorsque l’employeur licencie son employé du fait qu’il a refusé des modifications du contrat devant entrer en vigueur avant l’expiration du délai de licenciement (ATF 4A_539/2015 consid. 3.2). En effet, dans cette situation, le licenciement est abusif au sens de 336 al. 1 let. d CO étant donné qu’il ressort des prétentions découlant du contrat de travail que l’employé jouit de la faculté de refuser que le contrat de travail soit modifié unilatéralement avant l’échéance. Dès lors, lorsque ledit refus de l’employé avant l’échéance constitue la raison du licenciement, le congé est abusif puisqu’il ressort du contrat de travail que l’employeur est tenu de fournir les mêmes prestations jusqu’à l’expiration du contrat (ATF 4A_539/2015 consid. 3.2 ; arrêt 4C.317/2006 du 4 janvier 2007 consid. 3.5).


En outre, est abusif le fait de licencier l’employé dans le dessein de modifier unilatéralement le contrat de contrat sans justification matérielle (JdT 1998 I p. 300 consid. 3 let. a). Ainsi, l’offre de modification du contrat sera abusive en l’absence de motif justificatif, c’est-à-dire lorsqu’elle n’est pas objectivement justifiée (DTA 2008 p. 259). Le congé-modification sera également qualifié d’abusif lorsque bien qu’une modification soit nécessaire, cette modification s’avère disproportionnée par rapport aux intérêts en présence (DTA 2008 p. 259 ; SJ 2006 I p. 32).


Est systématiquement abusive une offre modification violant les règles impératives du droit (DTA 2008 p. 260). Ainsi, une offre de modification du contrat violant les dispositions impératives des articles 361 et 362 CO, le principe de l’égalité de traitement (art. 328 al.1 CO), les dispositions relatives à l’égalité homme-femme de la Leg, sera constamment qualifiée d’abusive (DTA 2008 p. 260).


Quant à la mise en œuvre du congé-modification, une partie de la doctrine affirme que l’offre de modification du contrat est abusive lorsqu’elle impartit un bref délai de réflexion ne permettant pas à l’employé de se déterminer. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, un délai d’environ deux semaines est suffisant pour permettre à l’employé de prendre une décision en connaissance de cause (TF, arrêt 4C.317/2006 du 4 janvier 2007). Néanmoins, une partie de la doctrine soutient que le délai de réflexion doit s’élever au minimum à 3-4 semaines afin de permettre à l’employé de se déterminer (DTA 2008 p. 261).


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