Le contrat de travail sur appel improprement dit

Le contrat sur appel improprement dit est un contrat de travail par lequel le travailleur s’engage à exercer l’activité convenue chaque fois que l’employeur requiert ses services (Pierre Engel, Contrats de droit suisse, 2e édition, Berne 2000, p. 354; Pascale Byrne- Sutton, Le contrat de travail à temps partiel, Zurich, 2001,p. 97; Bruno Kistler, Le contrat de travail sur appel, dernières jurisprudences, in: ECS 2000, p. 965).


Il est important de distinguer le travail sur appel improprement dit du travail occasionnel. En effet, dans le premier cas, les missions accomplies par l’employé repose sur un seul rapport de travail durable. Dans le cas d’un travail occasionnel, chaque mission de l’employé créée un nouveau contrat. Il y a donc une multitude de contrat de travail.


Pour bien comprendre ce type de contrat, une autre distinction doit être opérée, celle du contrat travail sur appel improprement dit avec le contrat travail sur appel proprement dit. Dans les deux cas, les missions accomplies par l’employé repose sur un rapport de travail durable (contrairement au travail occasionnel). Toutefois, dans le cadre d’un contrat de travail sur appel proprement dit, l’employé ne peut pas refuser les missions requises par l’employeur. Il est lié à ce dernier. L'horaire et la durée du temps de travail sont fixés unilatéralement par l'employeur en fonction de ses besoins et le travailleur doit se tenir à disposition de celui-ci. Dans le cadre d’un contrat de travail sur appel improprement dit, l’employé peut refuser les missions.


En effet, l’employé peut tout à fait refuser d’exécuter les prestations requises par l’employeur. Il est libre dans la réalisation de son activité professionnelle, notamment d’exercer une autre activité lucrative. Le travailleur peut refuser l’offre de mission qui lui est faite, et partant, se mettre au service de plusieurs employeurs. Il doit pouvoir librement refuser la mission sans que cela le prive d’une nouvelle sollicitation. De son côté, l’employeur n’est pas tenu de recourir à nouveau aux services du travailleur (ATF 8C_318/2014 du 21 mai 2015 consid. 5.1 /STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7 ème éd. 2012, n. 18 ad art. 319 p. 111 et p. 116 s).


Le travailleur, du fait qu’il puisse refuser les offres potentielles de l’employeur, garde la maîtrise de son temps. Il peut ainsi s’engager auprès d’autres employeurs et disposer de multiples revenus.


Ce type de contrat de travail est parfaitement légal. Le Tribunal fédéral a en effet reconnu le potentiel caractère flexible du temps de travail (ATF 124 III 249 = JT 1999 I 275).


La question qui peut se poser est celle de savoir si le temps où l’employé attend d’être contacté par son employeur doit être rémunéré ou non. Deux situations doivent être distinguées. Lorsque le temps d’attente s’effectue sur le lieu de travail, ces heures d’attente doivent être rémunérées à un taux horaire normal. Toutefois, lorsque le temps d’attente s’effectue à domicile, ces heures doivent être rémunérées mais à un taux inférieur au taux ordinaire, sauf accord contraire des parties. En l’absence d’indication, l’employeur devra payer l’indemnité usuelle (article 322 al. 1 CO ; Olivia Guyot Unger, Le travail sur appel est-il licite ? Oui mais à certaines conditions, 19 janvier 2019, Paru dans Entreprise Romande).


Concernant la fin d’un contrat de travail sur appel improprement dit, il convient de se référer aux règles ordinaires du droit du travail. Lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée, le contrat prend fin automatique à l’échéance. Toutefois, lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée, il est nécessaire de donner congé et de respecter les délais légaux ou contractuels en fonction de la durée totale des rapports de travail entre les parties (articles 335 a ss CO).


Il est toutefois important de rappeler que ce type de contrat représente une certaine précarité pour le travailleur puisque tant l’activité que le salaire restent très incertains. Il est par conséquent plus que nécessaire d’encadrer et de règlementer convenablement votre contrat de travail.


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