Le certificat de travail est un élément important pour une carrière professionnelle. Elle est de nature qualifiée (art. 330a al. 1 CO) ou de nature simple (art. 330a al. 2 CO). Le premier est plus détaillé que le second de sorte qu’il ne comporte que des données objectives, soit la nature et la durée des rapports de travail. C’est pourquoi, nous nous pencherons uniquement sur le certificat de travail de nature qualifiée.
L’article 330 du Code des obligations (CO) dispose que l’employé peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite.
Le certificat de travail facilite l’évolution professionnelle de l’employé et doit donc être rédigé de manière bienveillante pour favoriser son avenir économique. Cela dit, il doit fournir une image fidèle de l’activité, des prestations et de la conduite de l’intéressé. Peut également contenir dans ce certificat des circonstances négatives dans la mesure où elles sont utiles à une appréciation globale et, surtout, ces indications doivent être pertinentes et fondées. A cet égard, des incidents isolés et sans portée ne méritent pas de mention.
Dans l’hypothèse où l’employé n’adhère pas aux mentions faites dans son certificat, ce dernier dispose d’une action en correction du certificat dont le fardeau de la preuve incombe au travailleur de sorte qu’il doit pouvoir démontrer qu’il a donné pleine et entière satisfaction.
A la demande de l’employé, l’employeur est tenu de délivrer un certificat en tout temps pendant la durée des rapports de travail. Après la fin du contrat, ce droit se prescrit par dix ans.
Le certificat doit être identifiable comme tel. A cette fin, il doit par exemple contenir la mention de « certificat de travail ». Il doit également contenir de manière précise les parties, soit le nom ou la raison sociale de l’employeur de même que le nom, le prénom, la date et le lieu de naissance du travailleur.
Outre les informations sur les parties, le certificat doit également indiquer la fonction du travailleur, ses responsabilités, la liste de ses tâches, la durée du contrat, le lieu, la date ainsi que des informations particulières relatives au comportement du travailleur comme l’attitude et les traits de caractère de celui-ci, les aspects relationnels ainsi que le travail en équipe.
D’autres informations peuvent être mentionnées comme la maladie dans la mesure où elle a exercé une influence significative sur la prestation de travail, sur le comportement de l’employé ou qu’elle a empêché durablement celui-ci d’exécuter ses tâches si bien qu’elle a constitué un motif objectif de licenciement, ou encore lorsque la durée de l’incapacité est significative au regard de celle de la relation contractuelle.
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