Prohibition de faire concurrence

La clause de prohibition de faire concurrence intervient après la fin des rapports de travail. En effet, bien que le contrat de travail soit résilié, le travailleur reste toutefois lié à son employeur par le biais de cette obligation post-contractuelle. Le travailleur s’engage donc, envers son employeur, à s’abstenir de faire concurrence à ce dernier (art. 340 al. 1 CO et art. 2 et 4 LCD).

Toutefois, cette clause qui limite la liberté économique (art. 27 Cst.) du travailleur doit être admise restrictivement. En effet, si ses conditions cumulatives ne sont pas remplies, celle-ci est nulle au sens de l’art. 20 CO. Tout d’abord, sa validité est subordonnée au respect de la forme écrite (art. 340 al. 1 CO). Ensuite, le travailleur doit avoir l’exercice des droits civils (art. 340 al. 1 CO). Puis, il faut que les rapports de travail permettent au travailleur d’avoir connaissance de la clientèle ou de secrets de fabrication ou d’affaires de l’employeur (art. 340 al. 2 CO). La notion de « secrets de fabrication ou d’affaires » renvoie à l’art. 6 LCD, à savoir les secrets qui concernent des questions techniques, organisationnelles ou financières en lien avec l’entreprise. Une clause ne se justifie donc que si l’employé peut facilement détourner les clients réguliers de son employeur, ceci grâce à la connaissance de leurs habitudes ainsi qu’à l’emploi de prestations analogues à l’entreprise dans laquelle il travaille. Partant, les connaissances concernant l’expérience professionnelle ou les capacités personnelles du travailleur, ainsi que les informations de notoriété publique ou facilement accessibles par tout un chacun ne font pas partie de la définition susmentionnée. Cette troisième condition a un lien direct avec l’obligation de fidélité du travailleur envers son employeur (art. 321a CO). Finalement, il faut que l’utilisation de ces renseignements soit de nature à cause un préjudice sensible à l’employeur (art. 340 al. 2 CO). Le risque d’un éventuel dommage ne suffit pas à valider cette dernière condition. Il faut que la vraisemblance soit prépondérante dans le cas d’espèce.

En plus du respect de la validité des quatre conditions susmentionnées, la clause doit être limitée dans différents aspects. C’est notamment le cas du lieu, du temps et du genre d’affaires (art. 340a al. 1 CO). Afin de juger de la limitation convenable ou non d’une telle restriction, différents points comme notamment l’intérêt digne de protection de l’employeur ou encore la mise en danger de l’avenir économique du travailleur doivent être considérés. Si la prohibition est excessive, une réduction ultérieure par le juge est possible (art. 340a al. 2 CO).

Les conséquences de la violation d’une clause de prohibition valable par le travailleur sont les suivantes : celui-ci est tenu de réparer le dommage qui résulte de son infraction (art. 340b al. 1 CO) ou il peut se libérer en payant une peine conventionnelle définie préalablement (art. 340b al. 2 CO). Parallèlement, l’employeur peut agir en cessation de l’activité concurrentielle s’il s’en est expréssement réservé le droit dans le contrat de travail (art. 340b al. 3 CO). Dans ce cas, les conditions cumulatives de l’importance des intérêts lésés ou menacés de l’employeur ainsi que le comportement du travailleur doivent être justifiées.

Enfin, la clause de prohibition peut prendre fin de par la loi dans différentes situations (art. 340c CO). Tel est par exemple le cas lorsque l’intérêt réel de l’employeur à limiter son employé dans son activité économique disparaît ou lorsqu’une résiliation injustifiée intervient.

Si vous désirez obtenir davantage d’informations sur ce sujet, la consultation juridique du Valentin sera ravie de vous accueillir dans ses locaux situés rue du Valentin 1, 1004 Lausanne, afin de vous conseiller et répondre à vos éventuelles questions. Nous sommes également joignables par téléphone au  021 351 30 00  et par courriel à l’adresse info@cjdv.ch.

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